LAG Köln: Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung im Kleinbetrieb Urteil vom 23.01.2024

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat mit Urteil vom 23.01.2024 (Az.: 4 Sa 389/23) entschieden, dass die Kündigung einer Zahnmedizinischen Fachangestellten nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstieß, wonach ein Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden darf, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Entscheidend war hierbei, dass die Kündigung der Klägerin nicht hauptsächlich wegen der krankheitsbedingten Abwesenheit, sondern aufgrund andauernder Teamkonflikte ausgesprochen wurde. Wenn ein Arbeitgeber im Kleinbetrieb eine Kündigung auf Unstimmigkeiten und Probleme im zwischenmenschlichen Umgang im Betrieb stützt, ist dies nicht zu beanstanden.

Sachverhalt:

In dem zugrunde liegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin geklagt, die in einer Zahnarztpraxis mit weniger als zehn Arbeitnehmer (Kleinbetrieb) beschäftigt war. Zwischen der Klägerin und einer Kollegin gab es Konflikte, wobei die genauen Ursachen hierfür sind zwischen den Parteien streitig sind.

In der Zeit vom 16.05.2022 bis zum 27.05.2022 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Hierzu reichte sie eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Beklagten ein. Der letzte Tag der attestierten Arbeitsunfähigkeit fiel auf einen Freitag. An dem folgenden Montag meldete sich die Klägerin erneut krank und übermittelte hierfür per WhatsApp ein Foto einer weiteren Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Mit Schreiben vom selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich.

Die beklagte Arbeitgeberin hatte dazu vorgetragen, die Krankheit der Klägerin sei nicht ursächlich für die Kündigung gewesen, sondern ausgesprochen worden, weil es bereits seit 2020 anhaltende Konflikte im Team der Praxis gegeben habe.

Das Urteil:

Das Landesarbeitsgericht weist zunächst darauf hin, dass der klagende Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB trägt und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Er habe einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären. Sind entscheidungserhebliche Behauptungen des Arbeitnehmers streitig, sind grundsätzlich die von ihm angebotenen Beweise zu erheben.

Da die Klägerin nicht ausreichend darlegen konnte, dass die Kündigung vornehmlich deswegen ausgesprochen wurde, weil sie trotz Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeit erschienen ist, sah das Gericht in der Kündigung keinen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. In dem Telefonat am 30.05.2022 mit der Arbeitgeberin sei nicht nur die krankheitsbedingte Abwesenheit der Klägerin Thema, sondern auch die Konflikte am Arbeitsplatz mit zumindest einer weiteren Mitarbeiterin sowie von der Klägerin monierte fehlerhafte Abrechnungen, was die Klägerin auf Nachfrage der Berufungskammer eingeräumt hat.

Damit sei ein Rückschluss darauf, dass die Beklagte die Kündigung „vornehmlich“ aufgrund des krankheitsbedingten Fernbleibens ausgesprochen hätte, aber nicht möglich.

Insoweit konnten die Richter einen direkten Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Ausübung eines Rechts durch die Klägerin aber nicht feststellen. Es sei grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber im Kleinbetrieb eine Kündigung auf Unstimmigkeiten und Probleme im zwischenmenschlichen Umgang im Betrieb stütze.

Hinweis: Bereits das Arbeitsgericht Köln hatte darauf hingewiesen, dass aufgrund der geringen Anzahl von Beschäftigten in einer Arztpraxis und der Tatsache, dass man sich dort auch nicht aus dem Weg gehen könne, es rechtfertige – anders als im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes – Kündigungen auch zur Aufrechterhaltung einer funktionierenden Teamstruktur auszusprechen.