Zahnärztinnen und die Strukturen der Branche

Zwei Drittel des zahnmedizinischen Nachwuchses in Deutschland sind weiblich. Die Wege in die Niederlassung und in die Praxisnachfolge verlangen aber weiterhin nach einem Musterlebenslauf, der nicht mehr alle angehenden Zahnmediziner beschreibt: ohne Unterbrechung, in Vollzeit, planbar. Dass die Branche dabei an bestimmten Stationen an ihrem Nachwuchs vorbeiplant, könnte langfristig ein Versorgungsproblem verursachen.

Ein zahnärztlicher Lebenslauf sah lange wie folgt aus: Das Studium wird in der Regelstudienzeit abgeschlossen. In der Assistenzzeit kommt ein breites Behandlungsspektrum zusammen. Mit Anfang dreißig folgt die Niederlassung, am liebsten als Vollkauf einer Einzelpraxis zu einem festen Stichtag. Danach zwei Jahrzehnte am Stuhl, Fortbildungen am Wochenende, Berufspolitik abends. Eine Familie kommt in diesem Lebenslauf durchaus vor. Organisiert wird sie nur woanders. Vorgeschrieben ist davon nichts. Es steht in keiner Berufsordnung und in keinem Vertragsmuster. Aber es steckt in der Beratung zur Niederlassung, in den Finanzierungsrechnern, in den Nachfolgebörsen und in der Frage, wen man abends für ein Gremium anruft.

Nur: Wer heute in den zahnärztlichen Beruf startet, passt immer seltener in dieses Muster. Fast drei Viertel der Studienanfänger im Fach Zahnmedizin waren 2024 Frauen (73,5 %). Am Ende des Studiums ist das Bild ebenso eindeutig: Von den 1801 bestandenen Staatsexamen des Jahres 2024 legten 1210 Frauen ab, bei den Promotionen standen 568 Frauen 280 Männern gegenüber (Statistisches Bundesamt, zitiert nach Bundeszahnärztekammer).

„Die Frage lautet also nicht mehr, ob der Berufsstand weiblicher wird. Er ist es bereits”, sagt Charlotte Glienke und ergänzt: „Sie lautet, ob die Strukturen dieser Realität gewachsen sind.” Glienke forscht am Reinhard-Mohn-Institut für Unternehmensführung der Universität Witten/Herdecke zu Karrierewegen von Frauen in Führungspositionen. Bis zum Ende der wissenschaftlichen Qualifikation verlaufen die Wege parallel. Getrennt werden sie an drei Stationen im Anschluss: der Assistenzzeit, beim Bankgespräch und bei der Praxisgründung.

Kein Zufall, sondern bekannte Muster

Drei Stationen, und an jeder verliert die Branche einen Teil derselben Gruppe. Die Forschung nennt das „Leaky Pipeline”: Mit jeder Karrierestufe sinkt der Frauenanteil. „Das entsteht selten durch offene Diskriminierung”, erklärt Glienke. Sie führt weiter aus: „Jeder Schritt für sich lässt sich gut begründen. Man muss sie nur alle nebeneinanderlegen, dann sieht man, wohin sie führen.”

Warum sich die Strukturen halten, erklärt Glienke mit zwei Konzepten aus der Organisationsforschung: „Der Second-Generation Gender Bias beschreibt Benachteiligungen, die nicht offen ausgesprochen werden, sondern in Strukturen und Abläufen verankert sind. Prozesse, die für alle gleich aussehen, aber nicht für alle gleich wirken.” Die Role Congruity Theory beschreibt den Rollenkonflikt dahinter. Eine Führungsrolle verlangt Durchsetzung, die Geschlechterrolle Ausgleich. Glienke sagt dazu: „Wer das eine erfüllt, verfehlt das andere.” (Ely, Ibarra und Kolb, 2011; Eagly und Karau, 2002)

„Diese Mechanismen sind historisch gewachsen und verschwinden nicht von selbst”, sagt Jessica Hanneken, Vice President Investment und Gesundheitspolitik bei BFS health finance. Auch wir bei BFS haben dieses Thema erkannt. Deshalb wollen wir sie sichtbar machen, mit Wissen zum Nachlesen und mit Formaten, in denen Zahnärztinnen ins Gespräch kommen. In unserer Online-Event-Reihe ‚Leadership Lab‘ holen wir die Expertise an den Tisch, die für solche Entscheidungen bisher fehlt. Es geht um Herausforderungen, Chancen und Erfolgsfaktoren auf dem Weg in die Praxisführung, speziell für Gründerinnen.”

Am Ende eine Frage der Versorgungssicherheit

Bleibt alles, wie es ist, steht am Ende keine Gerechtigkeitsdebatte, sondern ein Versorgungsproblem. Eine Generation, für die die vorhandenen Strukturen nicht gebaut sind, entscheidet sich für die Struktur, die weniger Reibung verlangt: die Anstellung, das MVZ, die Kette. Gegen diese Wege spricht nichts. Problematisch wird es erst, wenn sie gewählt werden, weil alle anderen zu umständlich sind.

Dann wandert unternehmerische Verantwortung aus der Praxis ab, ausgerechnet in dem Moment, in dem zwei Drittel des Nachwuchses sie übernehmen könnten. „Es ist nicht nur ein Gefühl”, sagt Glienke: „Die Muster, über die wir sprechen, sind messbar, benannt und seit Jahrzehnten erforscht. Was fehlt, ist nicht die Erkenntnis, sondern die Übersetzung in Prozesse.”

Sichtbar weiblich: Whitepaper und Eventreihe im Herbst

Die Initiative „Zahnmedizin. Sichtbar weiblich.” von BFS schafft einen Ort, an dem Erfahrungen, Fragen und Geschichten aus der Praxis geteilt werden. Sie stellt für alle, die die Zukunft der Branche gestalten wollen, Tipps, Checklisten und Whitepaper zur Verfügung. Diese stehen unter meinebfs.de/sichtbar-weiblich bereit. Dort sind auch die Termine der dreiteiligen Eventreihe „Leadership Lab“ mit Charlotte Glienke zu finden. Der erste Termin startet am 29. Oktober 2026.