Von AGB bis Urlaub: So vermeiden Praxen teure Fehler in Arbeitsverträgen

Unwirksame Klauseln, Scheinselbstständigkeit, teure Nachzahlungen: Arbeitsverträge in Arztpraxen bergen erhebliche Risiken – oft unbemerkt. Rechtsanwältin Lisa Wohlert von der Kanzlei für Gesundheitsrecht zeigt, an welchen Stellen Verträge angreifbar sind und wie sich mit der richtigen Gestaltung teure Fehler vermeiden lassen.

Grundsätzlich könnten Arbeitgeber „eine ganze Menge mit Arbeitnehmern vereinbaren“, sagte Wohlert bei einem Webinar zum Thema Arbeitsverträge am Dienstag. „Ob das auch hält und durchsetzbar ist, steht meistens auf einem anderen Blatt.“ Viele Fehler entstünden bereits auf Ebene der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. So müssten Klauseln verständlich formuliert sein, dürften nicht überraschen und Beschäftigte nicht unangemessen benachteiligen. Gerade daran scheiterten viele Regelungen in der Praxis – insbesondere dann, wenn sie einseitig zulasten der Arbeitnehmer gingen.

Entscheidend sei deshalb weniger, ob eine Regelung grundsätzlich möglich ist, sondern ob sie einer rechtlichen Prüfung standhält. Wohlert machte deutlich, dass dies häufig eine Abwägungsfrage sei. Verträge könnten durchaus auch Regelungen enthalten, die nicht völlig risikofrei seien. Wichtig sei aber, dass Praxisinhaber sich darüber im Klaren seien, „welches Risiko auch dahintersteht“ und ob daraus „größere Haftungsrisiken“ entstehen könnten.

Ein weiterer verbreiteter Schwachpunkt: Viele – vor allem ältere – Verträge bilden die aktuelle Rechtsprechung nicht mehr ab. Arbeitsrecht entwickle sich dynamisch, während Vertragsmuster in Praxen oft über Jahre unverändert genutzt würden, gab die Fachanwältin zu bedenken. Sie riet daher, bestehende Verträge regelmäßig zu überprüfen und anzupassen. Gleichzeitig empfahl sie, stärker zwischen Mitarbeitergruppen zu differenzieren. Einheitliche Regelungen seien selten sinnvoll, etwa bei Kündigungsfristen oder Vergütungsmodellen.

Scheinselbstständigkeit: Ein Risiko mit teuren Folgen

Bereits bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses lauerten erhebliche Risiken. Besonders häufig komme es zu Unsicherheiten bei der Abgrenzung zwischen selbstständiger Tätigkeit und Anstellung, etwa bei Vertretungs- oder Honorarärzten. Entscheidend sei nicht die Bezeichnung im Vertrag, sondern die tatsächliche Zusammenarbeit. „Immer dann, wenn ich jemandem sage wann, wo und wie er seine Arbeit abzuleisten hat“, spreche das „sehr stark für ein Arbeitsverhältnis“, so Wohlert.

Die Folgen einer Fehleinschätzung könnten erheblich sein. Im Fall einer Scheinselbstständigkeit müssten Sozialversicherungsbeiträge nachgezahlt werden – sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmeranteil, teilweise bis zu vier Jahre rückwirkend. Hinzu kämen mögliche Bußgelder von bis zu 50.000 Euro oder sogar strafrechtliche Konsequenzen. Wohlert wies darauf hin, dass die Rechtsprechung den Begriff der Scheinselbstständigkeit zunehmend weiter auslege. „Alleine die fehlende Weisungsgebundenheit ist gar kein Indiz mehr dafür“, dass eine selbstständige Tätigkeit vorliege.

Probezeit und Befristung: Spielräume richtig nutzen

Auch bei Probezeit und Befristung beobachte sie typische Fehlannahmen. Viele Praxen gingen davon aus, dass eine sechsmonatige Probezeit gesetzt sei. Tatsächlich regele sie jedoch nur die Kündigungsfrist, nicht den Kündigungsschutz. Dieser greife ohnehin erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Wohlert riet daher, bewusst über kürzere Probezeiten nachzudenken, um flexibler zu bleiben.

Bei Befristungen liege die größte Fehlerquelle in der Verlängerung. Zwar könnten Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre befristet werden. Bei einer Verlängerung dürfe jedoch ausschließlich der Beendigungszeitpunkt angepasst werden. Werden gleichzeitig Gehalt oder Arbeitszeit verändert, sei das „ein kapitaler Fehler“. Die Befristung werde unwirksam und es entstehe ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Bonus und Überstunden: Typische Fehler in der Vergütung

Neben formalen Fehlern bergen auch Vergütungsregelungen erhebliche Risiken. Ein reines Fixgehalt mache „nicht immer Sinn“, weil es an Steuerungswirkung verliere. Gleichzeitig warnte Wohlert davor, variable Vergütungsbestandteile unreflektiert einzusetzen. Zwar gebe es hier Gestaltungsspielraum, etwa bei Umsatzbeteiligungen oder Bonusmodellen. Entscheidend sei jedoch, sich klarzumachen, welche Anreize damit tatsächlich gesetzt werden.

Ein typischer Fehler betreffe Überstundenklauseln. Die häufig verwendete Formulierung, „alle Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“, greife nur unter engen Voraussetzungen – in der Regel nur bei besserverdienenden Beschäftigten, die über der Beitragsbemessungsgrenze liegen. Für andere Arbeitnehmer bestehe weiterhin ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung.

Besonders heikel seien Zielvereinbarungen. Hier komme es vor allem auf die Umsetzung an. Wenn Arbeitgeber Ziele nicht rechtzeitig festlegten, könne das gravierende Folgen haben. „Wenn der Arbeitgeber das versäumt“, stehe dem Arbeitnehmer „100-prozentiger Schadensersatz“ zu – der Bonus werde dann vollständig fällig, unabhängig von der tatsächlichen Leistung.

Mindesturlaub und Mehrurlaub sauber trennen

Auch beim Urlaub werde häufig Gestaltungsspielraum verschenkt. Viele Praxen unterschieden nicht zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichem vertraglichem Urlaub. Dabei sei genau das entscheidend, weil nur der Mindesturlaub strengen gesetzlichen Vorgaben unterliege, während sich der Mehrurlaub flexibler regeln lasse.

Das habe konkrete Folgen. So könne etwa festgelegt werden, dass bei Ausscheiden nur der gesetzliche Urlaub abgegolten werde. Ohne diese Differenzierung entstünden schnell unnötige Kosten – „teilweise schon mal bis zu einem vollen Gehalt“, erklärte Wohlert.

Ein weiterer häufiger Fehler betreffe den Verfall von Urlaub. Beim gesetzlichen Mindesturlaub seien die Hürden hoch: Arbeitgeber müssten Beschäftigte aktiv darauf hinweisen und sie in die Lage versetzen, den Urlaub zu nehmen. Beim vertraglichen Mehrurlaub könnten dagegen deutlich einfachere Regelungen vereinbart werden – vorausgesetzt, sie seien klar formuliert.

Auch bei Kündigungsfristen riet Wohlert, stärker zu differenzieren. Einheitliche Regelungen für alle Beschäftigten seien oft nicht sinnvoll. Während längere Fristen bei ärztlichen Mitarbeitern helfen könnten, Nachbesetzungen zu organisieren, seien sie bei anderen Beschäftigten eher hinderlich. „In der Regel möchte man einen Mitarbeiter nicht mehr mit im Team haben“, wenn er bereits gekündigt habe.

Bei Freistellungsklauseln verwies sie auf eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Danach könne eine pauschale Freistellung im gekündigten Arbeitsverhältnis problematisch sein. Wie solche Klauseln künftig rechtssicher ausgestaltet werden könnten, sei noch nicht abschließend geklärt.